노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 갖춰야 하고, 그 결과는 어떤 효력이 있나요?

사적 조정·중재는 노동관계 당사자 쌍방이 합의한 경우나 단체협약에 정해진 바가 있을 때 노동쟁의 해결에 활용할 수 있어요. 그 방법으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정 또는 중재가 이루어진 경우에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

선택 근거와 신고는 별도로 확인해요

사적 조정·중재는 법에서 허용하는 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 방식이에요.

다만 선택의 근거는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이어야 해요.

신고 의무도 따로 있어요. 합의나 단체협약이 있다는 사실만으로 노동위원회 신고를 생략할 수 있다고 볼 수는 없어요.

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조정과 중재는 기간의 출발점이 달라요

조정으로 해결하기로 했다면 관련 조정기간 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요.

따라서 두 절차는 적용되는 기간 규정뿐 아니라 기산점도 각각의 개시일로 구분해 살펴야 해요.

결과의 효력은 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우에 그 내용에 부여돼요.

법은 이 내용을 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 정해요.

이는 절차를 선택한 것만으로 결과가 이미 성립한다는 뜻과는 구분돼요.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재를 하기로 하면 노동위원회에 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 한 노동관계 당사자는 그 사실을 노동위원회에 신고해야 해요.

사적 조정이나 중재의 결과는 어떤 효력을 갖나요?

조정 또는 중재가 실제로 이루어졌다면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터